גיוס עובדים לעסק: 7 טעויות קלאסיות שיעלו לכם הון, ואיך להימנע מהן בקלות

בואו נדבר רגע בכנות. גיוס עובד חדש מרגיש קצת כמו דייט ראשון אחרי שנים שלא הייתם בשוק. אתם מנסים להיראות במיטבכם, הצד השני מנסה להרשים, כולם קצת לחוצים, ובסוף אתם צריכים להחליט אם אתם רוצים לראות את האדם הזה כל יום, שמונה שעות ביום, בחודשים ואולי בשנים הקרובות. מלחיץ? ועוד איך.

עבור בעלי עסקים קטנים, הלחץ הזה גדול פי אלף. כל עובד הוא כמו איבר חיוני בגוף. גיוס נכון יכול לשגר את העסק שלכם קדימה, וגיוס לא נכון... ובכן, גיוס לא נכון יכול להרגיש כמו לנסות לרוץ מרתון עם אבן בנעל. זה כואב, זה יקר, וזה בעיקר מתסכל בטירוף.

אז אם אי פעם מצאתם את עצמכם חושבים "הוא נראה מושלם על הנייר, איפה טעיתי?", המאמר הזה הוא בשבילכם. אנחנו עומדים לצלול לתוך שבע הטעויות הכי קלאסיות, הכי נפוצות והכי יקרות שמנהלים עושים בתהליך הגיוס. והחלק הכי טוב? נראה לכם בדיוק איך להימנע מהן, בלי תואר במשאבי אנוש ובלי לשבור את הראש.

טעות מספר 1: להתאהב בקורות החיים (ולשכוח מהאדם)

כולנו מכירים את זה. אתם עוברים על ערימה של קורות חיים, העיניים כבר מטושטשות, ופתאום זה קורה. אתם רואים אותם. קורות חיים מושלמים. בוגר אוניברסיטה נחשבת, עבד בכל החברות הנכונות, רשימת כישורים שארוכה יותר מרשימת הקניות לפסח. הלב שלכם מחסיר פעימה. זהו זה. מצאתם את האחד.

הבעיה? קורות חיים הם עלון פרסומי. הם מספרים את גרסת הבמאי של המועמד, עם כל הסצנות המשעממות והטעויות בעריכה בחוץ. להתאהב בקורות חיים זה כמו להתאהב בתמונת פרופיל. המציאות, איך לומר, עלולה להיות שונה.

המחיר שאתם משלמים: אתם מגייסים "עובד נייר" מדהים, אבל אדם שפשוט לא מתאים לתרבות שלכם. הוא יכול להיות גאון בתחומו, אבל אם הוא לא יודע לעבוד בצוות, אם אין לו את הרעב להצליח, או אם הוא פשוט לא בן אדם שכיף לעבוד איתו, מהר מאוד תגלו שהכישורים הטכניים שלו לא שווים הרבה כשהמורל של כל הצוות בצלילה.

אז מה עושים? הפתרון הפשוט

תפסיקו לקרוא קורות חיים, תתחילו לקרוא אנשים. השתמשו במסמך הזה כנקודת פתיחה, לא כנקודת סיום. שאלו את עצמכם שאלות עמוקות יותר:

• מה הסיפור שהאדם הזה מספר בין השורות?
• למה הוא עזב כל מקום עבודה? האם יש פה תבנית?
• אילו כישורים רכים קריטיים לתפקיד הזה, והאם יש להם זכר במסמך?

הריאיון הוא המקום לגלות את האדם. אל תבזבזו אותו על שאלות שהתשובה להן כבר כתובה לכם מול העיניים.

טעות מספר 2: לערוך "ראיון חברי" במקום ראיון מקצועי

בעסקים קטנים, האווירה לרוב פחות רשמית. אנחנו רוצים לגייס אנשים ש"נתחבר" אליהם. זה הגיוני. הבעיה מתחילה כשהרצון הזה הופך את הריאיון לפגישה נעימה על קפה, ובסופה אתם יוצאים בתחושה של "וואו, איזה אחלה בחור", אבל בלי שום מידע אמיתי על היכולות המקצועיות שלו.

ראיון לא מובנה, כזה שזורם חופשי, הוא מתכון לאסון. הוא פותח דלת ענקית לכל ההטיות הלא מודעות שלנו. אנחנו נוטים לחבב יותר אנשים שדומים לנו, שבאים מרקע דומה, או שפשוט צוחקים מהבדיחות שלנו. הבחירה הופכת להיות מבוססת על "כימיה" ולא על יכולת.

המחיר שאתם משלמים: אתם מגייסים חבר חדש למשרד, אבל עובד בינוני. מישהו שכיף לצאת איתו לצהריים, אבל פחות כיף לסמוך עליו עם פרויקט חשוב. בטווח הארוך, זה פוגע בתפוקה ויוצר תסכול אצל שאר חברי הצוות שצריכים "לכפות" על החבר'מניות שלו.

אז מה עושים? הפתרון הפשוט

תבנו תהליך. זה לא חייב להיות מסובך. הכינו מראש רשימה של שאלות חכמות לריאיון עבודה, כאלה שבאמת בודקות יכולות. שאלו את כל המועמדים את אותן שאלות ליבה. זה ייתן לכם בסיס השוואה אובייקטיבי.

דוגמה לשאלה חכמה: במקום לשאול "אתה עובד טוב תחת לחץ?", נסו לשאול: "ספר לי על פעם שהיית צריך לעמוד בדדליין בלתי אפשרי. מה היו הצעדים שעשית, ומה הייתה התוצאה הסופית?". התשובה לשאלה השנייה תיתן לכם תובנות אמיתיות, לא סיסמאות.

אתם עדיין יכולים להיות נחמדים ולבנות כימיה, אבל רק אחרי שווידאתם שהבסיס המקצועי קיים ויציב.

טעות מספר 3: להגדיר את התפקיד בצורה מעורפלת

"מחפשים נינג'ה תותח על למשרה מאתגרת ודינמית". נשמע מוכר? מודעות דרושים רבות מלאות בז'רגון ריק מתוכן. כשאתם לא יודעים להגדיר במדויק מה אתם מחפשים, אתם פותחים את הדלת לכל המועמדים הלא רלוונטיים בעולם.

זה מתחיל בתיאור המשרה וממשיך לתוך הראש שלכם. אם תשאלו את עצמכם "מה העובד הזה יעשה ביום יום?" והתשובה היא "אה... כל מיני דברים", אתם בבעיה. חוסר בהירות מוביל לציפיות לא מתואמות, תסכול הדדי, ובזבוז זמן וכסף על גיוס שלא היה צריך לקרות.

המחיר שאתם משלמים: אתם מקבלים עשרות קורות חיים לא רלוונטיים שגוזלים מכם שעות יקרות בסינון. גרוע מכך, אתם עלולים לגייס מישהו טוב, אבל לתפקיד הלא נכון. הוא חשב שיעשה א', אתם רציתם שיעשה ב', ותוך חצי שנה שניכם מבינים שזה פשוט לא זה.

אז מה עושים? הפתרון הפשוט

שבו רגע עם עצמכם לפני שאתם כותבים מילה. קחו דף ועט (או פתחו מסמך חדש, אנחנו מודרניים) וענו על השאלות האלה:

• מהן 3-5 המשימות העיקריות שהאדם הזה יבצע?
• איך תיראה הצלחה בתפקיד הזה בעוד שישה חודשים? (תגדירו יעדים ברורים)
• אילו כישורים הם "חובה", ואילו הם "נחמד שיהיה"?
• עם מי הוא יעבוד הכי הרבה בצוות?

ככל שתהיו יותר מדויקים, כך תמשכו מועמדים מדויקים יותר. זה פשוט כמו זה.

טעות מספר 4: להעסיק מתוך ייאוש

אתם עמוסים. העבודה נערמת. עובד מרכזי עזב. אתם מרגישים שאתם טובעים וצריכים זוג ידיים נוסף, ועכשיו. הלחץ הזה הוא האויב הכי גדול של גיוס נכון. הוא גורם לנו להוריד סטנדרטים, להתעלם מדגלים אדומים, ולקבל החלטות פזיזות.

המוח שלנו אומר לנו: "עדיף לגייס מישהו 'בסדר' עכשיו מאשר לחכות חודש למישהו 'מצוין'". זו מלכודת. גיוס של עובד בינוני לא פותר את בעיית העומס, הוא רק משנה את סוג העבודה שלכם. במקום לעשות את העבודה בעצמכם, אתם תבזבזו את הזמן בלתקן את הטעויות שלו, לנהל אותו באופן צמוד, ובסוף, כנראה, לחפש לו מחליף.

המחיר שאתם משלמים: גבוה להחריד. אתם משלמים משכורת לעובד שלא מספק את הסחורה, מבזבזים את הזמן היקר שלכם על ניהול צמוד, פוגעים במורל הצוות, ובסוף חוזרים לנקודת ההתחלה, רק עם פחות כסף ופחות אנרגיה.

אז מה עושים? הפתרון הפשוט

תנשמו עמוק. תזכרו את המנטרה: גיוס לא נכון יקר יותר מלא לגייס בכלל. במקום לקפוץ על המועמד הראשון שנראה סביר, הגדירו תהליך והיצמדו אליו. גם אם זה אומר שתהיו בלחץ עוד שבועיים או חודש. בטווח הארוך, ההמתנה הזו תשתלם בגדול.

השתמשו בכלים שיכולים לזרז את הסינון הראשוני ולחסוך לכם זמן, אבל אל תדלגו על השלבים הקריטיים כמו ראיונות עומק ובדיקת ממליצים. הלחץ הוא זמני, עובד גרוע הוא בעיה ארוכת טווח.

טעות מספר 5: להתעלם מכישורים רכים

מצאתם מתכנת שיודע לכתוב קוד בעיניים עצומות, או אשת שיווק שמכירה כל טריק בספר. מבחינת כישורים טכניים, הם 10 מתוך 10. אתם מגייסים אותם, ואחרי חודש אתם מגלים שהמתכנת הגאון לא מסוגל לתקשר עם חברי הצוות שלו, ואשת השיווק המבריקה לא יודעת לקבל משוב.

הרבה מנהלים נופלים במלכודת הזו. הם כל כך ממוקדים בבדיקת הידע המקצועי, שהם שוכחים לבדוק את מה שבאמת יקבע אם העובד יצליח וישרוד בחברה: כישורים רכים. דברים כמו תקשורת, עבודת צוות, פתרון בעיות, יוזמה, אינטליגנציה רגשית. אלה הדברים שגורמים לארגון לעבוד.

המחיר שאתם משלמים: אתם בונים צוות של פרילנסרים מוכשרים שיושבים באותו חדר, לא צוות אמיתי. חוסר תקשורת יוצר טעויות, פרויקטים מתעכבים, והאווירה במשרד הופכת למתוחה. בסופו של דבר, אנשים מוכשרים אחרים יעזבו בגלל אותה "תפוח רקוב", גם אם הוא גאון בתחומו.

אז מה עושים? הפתרון הפשוט

הגדירו את הכישורים הרכים החשובים לכם והפכו את הבדיקה שלהם לחלק בלתי נפרד מהריאיון. איך? בעזרת שאלות התנהגותיות.

לדוגמה, לבדיקת עבודת צוות: "ספר לי על קונפליקט שהיה לך עם קולגה. איך התמודדת איתו ומה הייתה התוצאה?". התשובה תלמד אתכם המון על היכולת של המועמד לשתף פעולה, לראות צדדים אחרים ולקחת אחריות.

תנו להם משימת בית קטנה שדורשת מהם להסביר את דרך המחשבה שלהם. שימו לב לאיך הם מתקשרים אתכם לאורך התהליך. האם הם ברורים? האם הם נעימים? כל אלה הם רמזים חשובים.

טעות מספר 6: להסתמך רק על "תחושת בטן"

אחרי שראיינתם כמה מועמדים, אתם יושבים במשרד ואומרים: "אני לא יודע להסביר, יש לי פשוט תחושה טובה לגבי שרה". תחושת בטן היא דבר חשוב, היא מבוססת על ניסיון ואינטואיציה. אבל להפוך אותה לכלי המרכזי לקבלת החלטות בגיוס? זו טעות קריטית.

תחושות הבטן שלנו מושפעות מכל מיני הטיות, כפי שדיברנו קודם. הן מושפעות מהאם המועמד הזכיר לנו מישהו שאנחנו אוהבים, מהאם הוא למד באותה אוניברסיטה שלנו, או אפילו מהאם היה לנו יום טוב או רע. הן סובייקטיביות לחלוטין.

המחיר שאתם משלמים: אתם מקבלים החלטות לא עקביות. אתם עלולים לפספס מועמד מצוין שלא "התחברתם" אליו ברגע הראשון, ולגייס מישהו כריזמטי אבל לא מתאים, רק כי תחושת הבטן שלכם הייתה חיובית. זה הימור, והעסק שלכם הוא לא קזינו.

אז מה עושים? הפתרון הפשוט

הכניסו נתונים למשוואה. שלבו בין תחושת הבטן שלכם לבין מידע אובייקטיבי. צרו טבלת השוואה פשוטה בין המועמדים. דרגו כל מועמד בקטגוריות שהגדרתם מראש: ניסיון רלוונטי, תשובות בריאיון, התאמה תרבותית, כישורים רכים. זה יכריח אתכם לחשוב בצורה מובנית.

וכאן הטכנולוגיה יכולה להיות החבר הכי טוב שלכם. תהליך סינון קורות חיים יעיל לא חייב להתבצע ידנית. ישנם כלים שיכולים לעזור לכם להפוך את התהליך להרבה יותר מבוסס נתונים. תחשבו על זה כמו לקבל דף תשובות למבחן הכי חשוב בעסק שלכם. פתאום, הבחירה הופכת להרבה יותר ברורה ומושכלת.

טעות מספר 7: לחשוב שגיוס נגמר ביום חתימת החוזה

יש, הצלחתם! מצאתם את העובד המושלם. הוא חתם על החוזה, לחצתם ידיים, ואתם מרגישים על גג העולם. עכשיו אפשר לחזור לעבודה השוטפת, נכון? טעות. גיוס מוצלח לא מסתיים בחתימה, הוא רק מתחיל.

הימים והשבועות הראשונים של עובד חדש הם קריטיים. אם תזרקו אותו למים העמוקים בלי תוכנית קליטה מסודרת, בלי חפיפה, ובלי להגדיר לו ציפיות, אתם מכשילים אותו מהרגע הראשון. גם העובד הכי מוכשר בעולם ירגיש אבוד, יאבד ביטחון, ויתחיל לחשוב שאולי עשה טעות שבא לעבוד אצלכם.

המחיר שאתם משלמים: אתם מאבדים את המומנטום. במקום עובד חדש שמלא מוטיבציה ומתחיל לתרום במהירות, אתם מקבלים עובד מבולבל שלוקח לו שבועות או חודשים להבין מה רוצים ממנו. במקרה הגרוע, הוא פשוט יעזוב אחרי תקופה קצרה, וכל ההשקעה שלכם בתהליך הגיוס ירדה לטמיון.

אז מה עושים? הפתרון הפשוט

תבנו תוכנית קליטה (Onboarding). זה נשמע מפואר, אבל זה יכול להיות פשוט:

• הכינו לו לו"ז לשבוע הראשון: עם מי הוא נפגש? מה הוא צריך ללמוד?
• הגדירו "באדי", עובד ותיק שיהיה איש הקשר שלו לשאלות קטנות וגדולות.
• קבעו פגישות שבועיות קבועות בחודש הראשון כדי לתת משוב, לענות על שאלות, ולוודא שהוא על המסלול הנכון.
• תנו לו משימה קטנה שהוא יכול להצליח בה בשבוע הראשון. אין כמו תחושת הצלחה כדי לבנות ביטחון.

השקעה קטנה בקליטה תחזיר את עצמה בריבית דריבית.